CARING DAN TEORI PERUBAHAN DALAM KEPERAWATAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Kesehatan merupakan hak dasar setiap warga, baik setiap individu, keluarga dan masyarakat berhak memperoleh perlindungan terhadap kesehatannya. Oleh karena itu, pemerintah bertanggung jawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan demi terwujudnya masyarakat yang sehat.

Salah satu bentuk pelayanan kesehatan yang diselenggarakan pemerintah adalah pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas). Puskesmas merupakan unit pelaksana tingkat pertama serta sebagai ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia sehingga mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan.

Pelaksanaan tugas Puskesmas harus didukung oleh sumber daya yang mencukupi. Dukungan dana operasional, peralatan kerja seperti alat kesehatan, obat-obatan, vaksin dan sebagainya bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan memuaskan pelanggan.

Dalam rangka efisiensi dan efektivitas Puskesmas, pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui pengaturan dan penggerakan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas organisasi yang diperlukan, atau dengan kata lain pimpinan tidak melakukan tugas itu sendiri. Untuk itu, pimpinan Puskesmas harus memanfaatkan dan memberdayakan sumber daya manusia (SDM) yang ada di Puskesmas sehingga tercipta kerja sama yang dinamis dan harmonis.

SDM atau tenaga kesehatan di puskesmas berperan sebagai pelaksana pelayanan kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi tenaga kesehatan sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan yang dimilik.  Adanya tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang makin bermutu dan memberi kepuasan kepada pelanggannya, mengharuskan Puskesmas menyempurnakan secara terus menerus kinerjanya, yang pada hakekatnya adalah proses perubahan

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status yang statis menjadi status yang dinamis dimana tenaga kesehatan yang ada di puskesmas berubah menuju ke arah pelayanan yang lebih profesional.

            Tetapi melakukan perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan. Seorang change agent baik formal maupun informal pasti akan menemui hambatan-hambatan yang sangat berarti. Untuk itu disini diperlukan kemampuan dan motivasi yang kuat dari seorang change agent agar hambatan yang ditemui tersebut bisa diantisipasi.

B.     Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1.      Kebutuhan terhadap perubahan dan prilaku tenaga kesehatan di Puskesmas A.

2.      Stategi yang digunakan dan alasan-alasannya.

3.      Makna beberapa konsep yang terkait dengan petugas Puskesmas A yang akan dirubah.

4.      Resistensi yang ditemui dan antisipasinya sehubungan dengan perubahan yang dilakukan.

5.      Hal-hal yang dilakukan pada fase bergerak agar perubahan lebih mudah dilaksanakan.

C.     Tujuan

1.      Tujuan Umum

Tujuan melakukan perubahan  ini adalah agar tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A dapat meningkatkan kinerjanya secara profesional.

2.      Tujuan Khusus

a.    Sebagai seorang change agent mampu menetapkan kebutuhan tentang suatu perubahan dan ide yang akan di introduksikan.

b.      Mampu menggunakan stretegi-strategi dalam berubah.

c.  Sebagai seorang change agent mampu memahami konsep-konsep dari individu dan kelompok yang akan diubah.

d.      Mampu mengatasi resistensi yang ditemui sehubungan dengan perubahan ide tersebut.

e.   Mampu melakukan langkah-langkah yang efektif agar perubahan tersebut lebih mudah dilaksanakan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Defenisi

Suatu kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan semula (Kurt Lewin). Berubah mengandung arti proses dan terdapat perbedaan antara keadaan sebelum dan sesudah proses tersebut. Pengertian berubah juga merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola prilaku individu atau institusi (Brooten).

B.     Teori-Teori Berubah

1.      Empiris-Rasional

·      Didasarkan pada 2 keyakinan bahwa manusia itu rasional dan mereka akan berubah jika perubahan  sesuai dengan kepentingan mereka.

·   Perubahan akan diadopsi apabila perubahan dapat secara rasional dibenarkan dan memperlihatkan manfaat untuk orang-orang yang terlibat. (Bennis, Benne, Chinn, 1985)

·           Efektif untuk resisten sedikit

·           Penegembangan staf dalam strategi ini adalah melalui pendidikan dan analisa sistem

·          Unsur kekuatan adalah pengetahuan dan aliran pengaruh dari mereka yang mengetahui tidak mengetahui.

·     Saat seseorang mendapatkan informasi mereka akan menerima atau menolak ide berdasarkan manfaat dan konsekuensinya. (Sullivan & decker, 2001)

2.      Normatif-Reedukatif

·          Dilandaskan pada asumsi bahwa motivasi manusia bergantung pada norma sosiokultural dan komitmen individu terhadap norma ini.

·           Norma sosiokultural didukung oleh sikap dan sistem nilai individu.

·           Pada pendekatan ini pengetahuan adalah kekuatan untuk berubah tatapi perubahan menjadi proses yang panjang karena sikap dan nilai sulit diubah

3.      Kekuasaan-Paksaan (Koersif)

·           Kekuasaan berada pada satu orang atau lebih yang berpengaruh

·           Pengaruh dapat melalui kekuasaan politis, kekayaan, status atau kemampuan

·     Pendekatan ini tidak menyangkal kecerdasan atau rasionalitas seseorang atau pentingnya sikap, tetapi pendekatan ini mengakui kebutuhan. Menggunakan kekuasaan untuk mencapai perubahan.

·           Pendekatan ini cenderung menimbulkan resistensi

·           Cara ini lebih baik diterima saat di kombinasikan dengan dua pendekatan lain.

·   Hati-hati penggunaan strategi ini apabila ada keinginan untuk mengembangkan iklim keterbukaan terhadap perubahan.

C.     Strategi Berubah

1.      Edukasi

Memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa  yang dimaksud untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana.

2.      Fasilitatif

Memberikan sumber penting untuk berubah mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan.

3.      Teknostruktural

Merubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok atau merubah struktur sosial untuk teknologi.

4.      Data-Based

Mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan.

5.      Komunikasi

Menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial

6.      Persuasif

Pemakaian penalaran, debat dan bujukan untuk terjadi perubahan

7.      Koersif

Terdapat hubungan wajib antara perencana dan pengadopsi kekuasaan digunakan untuk perubahan.

D.    Kerangka Kerja

1.      Kurt Lewin, 1948

a.       Tahap Pencairan (Unfreezing)

·      Motivasi terhadap terjadinya perubahan

·      Individu sudah sadar akan kebutuhan perubahan

· Proses kognitif dengan menyadari masalah atau metode yang lebih baik untuk menyelesaikan tugas sehingga ada kebutuhan untuk berubah.

·      Identifikasi ada kekuatan yang mendorong atau kekuatan yang menghalangi.

b.      Tahap Bergerak

·      Perubahan aktual dimulai, informasi dikumpul dari satu atau beberapa sumber.

·      Tahap ini penting untuk sepakat status quo tidak diiinginkan.

c.       Pembekuan Kembali

·      Perubahan diintegrasikan dan distabilkan

·      Mereka yang terlibat dalam perubahan mengintegrasikan ide ke dalam sistem nilai mereka sendiri.

2.      Lippit, 1973

a.       Mendiagnosis masalah

b.      Mengkaji motivasi dan kemampuan

c.       Mengkaji motivasi CA dan sumber daya

d.      Memilih objek perubahan

e.       Memilih peran CA

f.       Mempertahankan perubahan

g.      Mengakhiri hubungan yang membantu

3.      Rogers, 1983

Ide “Difusi-Inovasi” artinya perubahan yang diadopsi tidak selalu permanen. 3 fase dalam difusi-inovasi:

a.       Invensi

Pengumpulan informasi mengenai perubahan yang diajukan. Data dikumpulkan dan dianalisis.

b.      Difusi

Mengkomunikasikan informasi atau ide kepada orang lain.

c.       Konsekuensi

Diseminasi informasi dapat menghasilkan adopsi atau penolakan terhadap perubahan.

                 5 langkah Difusi-Inovasi :

1)      Pengetahuan

Individu yang disebut unit pengambil keputusan, diperkenalkan dengan perubahan dan memulai untuk memahaminya.

2)      Persuasi

Individu mengembangkan suatu sikap yang disenangi atau tidak disenangi terhadap perubahan.

3)      Keputusan

Seseorang membuat suatu pilihan untuk mengadopsi atau tidak mengadopsi perubahan.

4)      Implementasi

Seseorang bertindak berdasarkan pilihan. Pada saat ini perubahan dapat terjadi.

5)      Konfirmasi

Individu mencari konfirmasi bahwa pilihannya adalah benar.

                                                                

E.     Agen Perubah

·      Seseorang yang bekerja untuk menimbulkan suatu perubahan (Sullivan dan Decker, 2001).

·   Adalah seseorang atau kelompok yang memulai, memotivasi dan mengimplementasikan perubahan.

·      Agen pengubah adalah pemimpin.

·  Perawat menggunakan kemampuan berpikir kritis dan pengetahuan berubah untuk bertindak sebagai Change Agent yang efektif diberbagai tatanan perawatan kesehatan.

·      CA yang efektif harus mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi.

F.      Hambatan-Hambatan yang ditemui

Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang akan diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam diantaranya hal yang menjadi hambatan dalam perubahan adlah sebagai berikut :

1.      Ancaman Kepentingan Pribadi

Ancaman kepentingan pribadi ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya kekhawatiran adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri contohnya dalam melaksanakan standarisasi perawat profesional dimana yang diakui sebagai profesi perawat minimal D III Keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang dahulu dan tidak ingin melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya sehingga hal tersebut dapat menjadikan hambatan dalam perubahan.

2.      Persepsi yang kurang tepat

Persepi yang kurang tepat atau informasi yang belum jelas ini dapat menjadi kendala proses perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan dalam sistem perubahan jika tidak dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya kurang lengkap, maka tempat yang akan dijadikan perubahan akan sulit menerimanya sehingga timbul kekhawatiran yang tidak tepat.

3.      Reaksi psikologis

Reaksi psikologis ini merupakan faktor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena setiap orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespons perbedaan sistem adaptasi pada setiap orang juga dapat menimbulkan reaksi psikologos yang berbeda sehingga bisa menjadi hambatan dalam perubahan, contohnya bila akan dilakukan perubahan dalam sistem praktek keperawatan mandiri bagi perawat. Jika perawat belum bisa menerima secara psikologis, akan timbul kesulitan karena ada perasaan takut sebagai dampak dari perubahan.

4.      Toleransi terhadap perubahan

Toleransi terhadap ini tergantung dari individu, kelompok atau masyarakat. Apabila individu, kelompok atau masyarakat tersebut memiliki toleransi yang tinggi terhadap perubahan, maka akan memudahkan proses perubahan tetapi apabila toleransi seseorang terhadap perubahan sangat rendah, maka perubahan tersebut akan sulit diaksanakan.

5.      Kebiasaan

Pada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah diketahui sebelumnya atau bahkan dilaksanakan sebelumnya dibandingkan sesuatu yang baru dikenalnya, karena keyakinan yang dimiliki sangat kuat. Faktor kebiasaan inilah yang menjadi hambatan dalam perubahan.

6.      Ketergantungan

Ketergantungan merupakan hambatan dalam proses perubahan karena ketergantungan menyebabkan seseorang tidak dapat hidup secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu. Suatu perubahan akan menjadi masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri sehingga perubahan sulit dilakukan.

7.      Perasaan tidak aman

Perasaan tidak aman juga merupakan faktor penghambat dalam perubahan karena adanya ketakutan terhadap dampak dari perubahan yang juga akan menambah ketidakamanan pada diri, kelompok atau masyarakat.

8.      Norma

Norma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat dan tidak mudah dirubah. Apabila akan mmengadakan proses perubahan namun perubahan perubahan tersebut akan menghadapi hambatan. Sebaliknya jika norma tersebut sesuai dengan prinsip perubahan, maka akan sangat mudah dalam perubahan.

G. Cara Mengatasi Hambatan-Hambatan

1.      Mengelola perubahan

Dalam manajemen keperawatan, seorang manajer perawat dapat menggunakan jasa konsultan untuk membuat program rekomendasi yang akan memperbaiki produktifitas personel keperawatan sambil memberikan kepuasan kerja kepada mereka, tindakan ini dapat meliputi program pendidikan untuk memperbaiki area dimana ada masalah, perubahan yang ditangani efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral, meningkatkan produktifitas dan memenuhi kebutuhan pasien dan staf.

2.      Pengumpulan dan pengembangan data

Manajer perawat perlu mengumpulkan data tentang pekerjaan perawat yang dapat didiskusikan, dianalisa dan diugunakan untuk mempengaruhi efek perubahan, integrasi komputer dan peralatan yang diautomatsasi penting untuk mendukung proses perubahan.
Dalam membuat prubahan manajer perawat harus merencanakan untuk memungkinkan individu tidak mempelajari yang lama tetapi menggunakan yang baru. Asuhan keperawatan yang berkulitas tinggi dihasilkan dari perubahan yang dorencanakan dan dikelola secara efektif.

3.      Latihan dan pendidikan

Perawat akan membutuhkn program pengembangan staf secara tetap untuk mempertahankan pengetahuan dan kompetensi agar tidak turun kembali.

4.      Imbalan

Dapat berbentuk finansial maupun tidak, namun imbalan penting untuk tetap mempertahankan kinerja perawat dalam menghadapi perubahan, perawat berhak mendapatkan penghargaan yang sesuai, upaya lain dalam memberikan imbalan yaitu dalam bentuk penghargaan terhadap hasil kerjanya misalnya dengan memberikan dorongan untuk pengembangan diri, hal ini dapat memberikan kepuasan bagi individual.

5.      Penggunaan kelompok sebagai agen pembaharuan

Kelompok menjadi penting dalam pembaruan atau perubahan yang efektif, saat kelompok bekerja dengan penuh keharmonisan, manajer perawat kadang perlu menggunakan metode Tim Nursing dalam menyelesaikan masalah-masalah dalam pelayanan keperawatan yang khusus dan berpengaruh terhadap perubahan.

6.      Komunikasi

Perubahan yang direncanakan perlu dikomunikasikan pada stafnya secara tepat meskipun mereka tidak secara langsung terlibat.

7.      Lingkungan organisasi

Manajer perawat akan lebih berhasil jika mereka mendapat perhatian dan dukungan dari lingkungan organisasinya sampai perubahan diperkenalkan dan dilakukan.

Aspek lainnya dalam lingkungan organisasi yang menyokong perubahan meliputi :

üAdanya mutasi dalam lingkungan pekerjaan untuk pengembangan karir.
üMengantisipasi dalam menghargai perubahan sehingga memungkinkan institusionalisasi memodifikasi struktur organisasi keperawatan untuk mengakomodasi perubahan yang memberikan pertumbuhan dan perkembangan.

BAB III

TINJAUAN KASUS

A.           Seorang Perawat D dihadapkan pada situasi penempatan baru dimana dia ditempatkan sebagai pimpinan di Puskesmas A. Saat Perawat D mulai betugas A tersebut dia dihadapkan pada situasi dimana kinerja staf yang ada di puskesmas tersebut berada pada titik terendah seperti jam datang yang telat dan jam pulang yang cepat, pelaksanaan tugas yang tidak sesuai tupoksinya. Hal ini mengakibatkan penurunan mutu pelayanan dan ketidakpuasan dari masyarakat.

Sebagai Change Agent Formal Perawat D mempunyai wewenang untuk merencanakan dan mengimplemantasikan perubahan di dalam Institusi Puskesmas A tersebut.   

B.            Kegiatan

1.      Menetapkan kebutuhan

a.   Perawat D menetapkan kebutuhan untuk merubah sikap dan kinerja staf Puskesmas A menjadi lebih baik. Hal-hal yang ingin diubah adalah disiplin dan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas  A. Perubahan kearah ini dibutuhkan karena adanya penurunan kinerja petugas yang berimbas pada penurunan mutu pelayanan yang mengakibatkan pencitraan negatif oleh masyarakat terhadap tenaga kesehatan.

b.  Tidak adanya pelaksanaan tugas oleh tenaga kesehatan sesuai dengan tupoksinya. Saat sekarang tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A cenderung hanya menghabiskan waktu dengan kegiatan yang tidak bermanfaat.

2.      Strategi yang digunakan

a.       Persuasif

1)      CA mengkaji lagi apa motivasi dari staf tersebut dalam bekerja dan apakah pekerjaan yang mereka peroleh sudah mendatangkan kepuasan dan kesenangan terhadap diri mereka sendiri.

2)      CA mengkaji apakah beban kerja staf sesuai dengan keahlian masing-masing.

b.      Edukasi

Konsep selanjutnya yang digunakan dalam melakukan perubahan adalah edukatif karena pemberian pengetahuan melalui pendidikan merupakan alasan yang sangat tepat karena staf perlu diingatkan kembali tentang tugas dan tanggung jawab serta hak yang sudah diterima.

c.       Fasilitatif

1)    CA memberikan dan menyediakan sarana yang dibutuhkan staf yang sudah mempunyai kemauan untuk berubah seperti menerima aspirasi dari orang-orang yang ingin berubah.

2)  Memberikan reward berupa ungkapan terima kasih dan pujian terhadap orang yang sudah berubah

3.      Konsep yang terkait dengan orang yang akan dirubah.

Beberapa individu sudah sadar akan kebutuhan untuk berubah kearah yang lebih baik tetapi mereka memilih lebih baik untuk tidak menentang arus, atau melakukan perubahan itu sendiri.

4.      Resistensi yang ditemui

Adanya pembentukan kelompok-kelompok kecil yang tidak mau melakukan perubahan dan melakukan bujukan dan persepsi yang negatif terhadap CA.