BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Kesehatan merupakan hak dasar setiap
warga, baik setiap individu, keluarga dan masyarakat berhak memperoleh
perlindungan terhadap kesehatannya. Oleh karena itu, pemerintah bertanggung
jawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan demi terwujudnya masyarakat yang
sehat.
Salah satu bentuk pelayanan kesehatan
yang diselenggarakan pemerintah adalah pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas).
Puskesmas merupakan unit pelaksana tingkat pertama serta sebagai ujung tombak
pembangunan kesehatan di Indonesia sehingga mempunyai tugas dan tanggung jawab
untuk melaksanakan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan.
Pelaksanaan tugas Puskesmas harus
didukung oleh sumber daya yang mencukupi. Dukungan dana operasional, peralatan
kerja seperti alat kesehatan, obat-obatan, vaksin dan sebagainya bertujuan
untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan pelayanan kesehatan yang
bermutu dan memuaskan pelanggan.
Dalam rangka efisiensi dan efektivitas
Puskesmas, pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui pengaturan
dan penggerakan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas organisasi yang
diperlukan, atau dengan kata lain pimpinan tidak melakukan tugas itu sendiri.
Untuk itu, pimpinan Puskesmas harus memanfaatkan dan memberdayakan sumber daya
manusia (SDM) yang ada di Puskesmas sehingga tercipta kerja sama yang dinamis
dan harmonis.
SDM atau tenaga kesehatan di puskesmas
berperan sebagai pelaksana pelayanan kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan
fungsi tenaga kesehatan sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan yang dimilik. Adanya tuntutan masyarakat akan pelayanan
kesehatan yang makin bermutu dan memberi kepuasan kepada pelanggannya,
mengharuskan Puskesmas menyempurnakan secara terus menerus kinerjanya, yang
pada hakekatnya adalah proses perubahan
Perubahan merupakan suatu proses dimana
terjadinya peralihan atau perpindahan dari status yang statis menjadi status
yang dinamis dimana tenaga kesehatan yang ada di puskesmas berubah menuju ke
arah pelayanan yang lebih profesional.
Tetapi melakukan perubahan tidak
semudah membalikkan telapak tangan. Seorang change agent baik formal maupun
informal pasti akan menemui hambatan-hambatan yang sangat berarti. Untuk itu
disini diperlukan kemampuan dan motivasi yang kuat dari seorang change agent
agar hambatan yang ditemui tersebut bisa diantisipasi.
B. Batasan
Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
terhadap perubahan dan prilaku tenaga kesehatan di Puskesmas A.
2. Stategi
yang digunakan dan alasan-alasannya.
3. Makna
beberapa konsep yang terkait dengan petugas Puskesmas A yang akan dirubah.
4. Resistensi
yang ditemui dan antisipasinya sehubungan dengan perubahan yang dilakukan.
5. Hal-hal
yang dilakukan pada fase bergerak agar perubahan lebih mudah dilaksanakan.
C. Tujuan
1. Tujuan
Umum
Tujuan
melakukan perubahan ini adalah agar
tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A dapat meningkatkan kinerjanya secara
profesional.
2. Tujuan
Khusus
a. Sebagai
seorang change agent mampu menetapkan kebutuhan tentang suatu perubahan dan ide
yang akan di introduksikan.
b. Mampu
menggunakan stretegi-strategi dalam berubah.
c. Sebagai
seorang change agent mampu memahami konsep-konsep dari individu dan kelompok
yang akan diubah.
d. Mampu
mengatasi resistensi yang ditemui sehubungan dengan perubahan ide tersebut.
e. Mampu
melakukan langkah-langkah yang efektif agar perubahan tersebut lebih mudah
dilaksanakan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Defenisi
Suatu kegiatan atau proses yang membuat
sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan semula (Kurt Lewin). Berubah
mengandung arti proses dan terdapat perbedaan antara keadaan sebelum dan
sesudah proses tersebut. Pengertian berubah juga merupakan proses yang
menyebabkan perubahan pola prilaku individu atau institusi (Brooten).
B. Teori-Teori
Berubah
1. Empiris-Rasional
· Didasarkan pada 2 keyakinan bahwa
manusia itu rasional dan mereka akan berubah jika perubahan sesuai dengan kepentingan mereka.
· Perubahan akan diadopsi apabila
perubahan dapat secara rasional dibenarkan dan memperlihatkan manfaat untuk
orang-orang yang terlibat. (Bennis,
Benne, Chinn, 1985)
·
Efektif untuk resisten sedikit
·
Penegembangan staf dalam strategi ini
adalah melalui pendidikan dan analisa sistem
· Unsur kekuatan adalah pengetahuan dan
aliran pengaruh dari mereka yang mengetahui tidak mengetahui.
· Saat seseorang mendapatkan informasi
mereka akan menerima atau menolak ide berdasarkan manfaat dan konsekuensinya. (Sullivan & decker, 2001)
2. Normatif-Reedukatif
· Dilandaskan pada asumsi bahwa motivasi
manusia bergantung pada norma sosiokultural dan komitmen individu terhadap
norma ini.
·
Norma sosiokultural didukung oleh sikap
dan sistem nilai individu.
·
Pada pendekatan ini pengetahuan adalah
kekuatan untuk berubah tatapi perubahan menjadi proses yang panjang karena
sikap dan nilai sulit diubah
3. Kekuasaan-Paksaan
(Koersif)
·
Kekuasaan berada pada satu orang atau
lebih yang berpengaruh
·
Pengaruh dapat melalui kekuasaan
politis, kekayaan, status atau kemampuan
· Pendekatan ini tidak menyangkal
kecerdasan atau rasionalitas seseorang atau pentingnya sikap, tetapi pendekatan
ini mengakui kebutuhan. Menggunakan kekuasaan untuk mencapai perubahan.
·
Pendekatan ini cenderung menimbulkan
resistensi
·
Cara ini lebih baik diterima saat di
kombinasikan dengan dua pendekatan lain.
· Hati-hati penggunaan strategi ini
apabila ada keinginan untuk mengembangkan iklim keterbukaan terhadap perubahan.
C. Strategi
Berubah
1. Edukasi
Memberikan
suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa
yang dimaksud untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan
yang terencana.
2. Fasilitatif
Memberikan
sumber penting untuk berubah mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi
membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan.
3. Teknostruktural
Merubah
teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok untuk mengakses
struktur sosial dalam kelompok atau merubah struktur sosial untuk teknologi.
4. Data-Based
Mengumpulkan
dan menggunakan data untuk membuat perubahan.
5. Komunikasi
Menyebarkan
informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial
6. Persuasif
Pemakaian
penalaran, debat dan bujukan untuk terjadi perubahan
7. Koersif
Terdapat
hubungan wajib antara perencana dan pengadopsi kekuasaan digunakan untuk
perubahan.
D. Kerangka
Kerja
1. Kurt
Lewin, 1948
a. Tahap
Pencairan (Unfreezing)
· Motivasi
terhadap terjadinya perubahan
· Individu
sudah sadar akan kebutuhan perubahan
· Proses
kognitif dengan menyadari masalah atau metode yang lebih baik untuk
menyelesaikan tugas sehingga ada kebutuhan untuk berubah.
· Identifikasi
ada kekuatan yang mendorong atau kekuatan yang menghalangi.
b. Tahap
Bergerak
· Perubahan
aktual dimulai, informasi dikumpul dari satu atau beberapa sumber.
· Tahap
ini penting untuk sepakat status quo tidak diiinginkan.
c. Pembekuan
Kembali
· Perubahan
diintegrasikan dan distabilkan
· Mereka
yang terlibat dalam perubahan mengintegrasikan ide ke dalam sistem nilai mereka
sendiri.
2. Lippit,
1973
a. Mendiagnosis
masalah
b. Mengkaji
motivasi dan kemampuan
c. Mengkaji
motivasi CA dan sumber daya
d. Memilih
objek perubahan
e. Memilih
peran CA
f. Mempertahankan
perubahan
g. Mengakhiri
hubungan yang membantu
3. Rogers,
1983
Ide
“Difusi-Inovasi” artinya perubahan yang diadopsi tidak selalu permanen. 3 fase
dalam difusi-inovasi:
a. Invensi
Pengumpulan
informasi mengenai perubahan yang diajukan. Data dikumpulkan dan dianalisis.
b. Difusi
Mengkomunikasikan
informasi atau ide kepada orang lain.
c. Konsekuensi
Diseminasi
informasi dapat menghasilkan adopsi atau penolakan terhadap perubahan.
5 langkah Difusi-Inovasi :
1) Pengetahuan
Individu yang disebut unit pengambil
keputusan, diperkenalkan dengan perubahan dan memulai untuk memahaminya.
2) Persuasi
Individu mengembangkan suatu sikap yang
disenangi atau tidak disenangi terhadap perubahan.
3) Keputusan
Seseorang membuat suatu pilihan untuk
mengadopsi atau tidak mengadopsi perubahan.
4) Implementasi
Seseorang bertindak berdasarkan pilihan. Pada saat ini perubahan dapat terjadi.
5) Konfirmasi
Individu mencari konfirmasi
bahwa pilihannya adalah benar.
E. Agen
Perubah
· Seseorang yang bekerja untuk menimbulkan suatu
perubahan (Sullivan dan Decker, 2001).
· Adalah seseorang atau kelompok yang memulai,
memotivasi dan mengimplementasikan perubahan.
· Agen pengubah adalah pemimpin.
· Perawat menggunakan kemampuan berpikir kritis dan
pengetahuan berubah untuk bertindak sebagai Change Agent yang efektif diberbagai
tatanan perawatan kesehatan.
· CA yang efektif harus mempunyai pengetahuan dan
ketrampilan yang tinggi.
F. Hambatan-Hambatan
yang ditemui
Perubahan
tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang akan
diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam diantaranya hal yang
menjadi hambatan dalam perubahan adlah sebagai berikut :
1. Ancaman
Kepentingan Pribadi
Ancaman
kepentingan pribadi ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya
kekhawatiran adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri contohnya
dalam melaksanakan standarisasi perawat profesional dimana yang diakui sebagai
profesi perawat minimal D III Keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang
dahulu dan tidak ingin melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan
dirinya sehingga hal tersebut dapat menjadikan hambatan dalam perubahan.
2. Persepsi
yang kurang tepat
Persepi
yang kurang tepat atau informasi yang belum jelas ini dapat menjadi kendala
proses perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan dalam sistem perubahan
jika tidak dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya kurang lengkap, maka
tempat yang akan dijadikan perubahan akan sulit menerimanya sehingga timbul
kekhawatiran yang tidak tepat.
3. Reaksi
psikologis
Reaksi
psikologis ini merupakan faktor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena
setiap orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespons perbedaan
sistem adaptasi pada setiap orang juga dapat menimbulkan reaksi psikologos yang
berbeda sehingga bisa menjadi hambatan dalam perubahan, contohnya bila akan
dilakukan perubahan dalam sistem praktek keperawatan mandiri bagi perawat. Jika
perawat belum bisa menerima secara psikologis, akan timbul kesulitan karena ada
perasaan takut sebagai dampak dari perubahan.
4. Toleransi
terhadap perubahan
Toleransi
terhadap ini tergantung dari individu, kelompok atau masyarakat. Apabila
individu, kelompok atau masyarakat tersebut memiliki toleransi yang tinggi
terhadap perubahan, maka akan memudahkan proses perubahan tetapi apabila
toleransi seseorang terhadap perubahan sangat rendah, maka perubahan tersebut
akan sulit diaksanakan.
5. Kebiasaan
Pada dasarnya seseorang akan lebih
senang pada sesuatu yang sudah diketahui sebelumnya atau bahkan dilaksanakan
sebelumnya dibandingkan sesuatu yang baru dikenalnya, karena keyakinan yang
dimiliki sangat kuat. Faktor kebiasaan inilah yang menjadi hambatan dalam perubahan.
6. Ketergantungan
Ketergantungan merupakan hambatan dalam
proses perubahan karena ketergantungan menyebabkan seseorang tidak dapat hidup
secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu. Suatu perubahan akan menjadi
masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri sehingga perubahan sulit
dilakukan.
7. Perasaan
tidak aman
Perasaan tidak aman juga merupakan
faktor penghambat dalam perubahan karena adanya ketakutan terhadap dampak dari
perubahan yang juga akan menambah ketidakamanan pada diri, kelompok atau
masyarakat.
8. Norma
Norma merupakan segala aturan yang
didukung oleh anggota masyarakat dan tidak mudah dirubah. Apabila akan
mmengadakan proses perubahan namun perubahan perubahan tersebut akan menghadapi
hambatan. Sebaliknya jika norma tersebut sesuai dengan prinsip perubahan, maka
akan sangat mudah dalam perubahan.
G.
Cara Mengatasi Hambatan-Hambatan
1. Mengelola
perubahan
Dalam manajemen keperawatan, seorang
manajer perawat dapat menggunakan jasa konsultan untuk membuat program
rekomendasi yang akan memperbaiki produktifitas personel keperawatan sambil
memberikan kepuasan kerja kepada mereka, tindakan ini dapat meliputi program
pendidikan untuk memperbaiki area dimana ada masalah, perubahan yang ditangani
efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral,
meningkatkan produktifitas dan memenuhi kebutuhan pasien dan staf.
2. Pengumpulan
dan pengembangan data
Manajer perawat perlu mengumpulkan data
tentang pekerjaan perawat yang dapat didiskusikan, dianalisa dan diugunakan
untuk mempengaruhi efek perubahan, integrasi komputer dan peralatan yang
diautomatsasi penting untuk mendukung proses perubahan.
Dalam membuat prubahan manajer perawat harus merencanakan untuk memungkinkan individu tidak mempelajari yang lama tetapi menggunakan yang baru. Asuhan keperawatan yang berkulitas tinggi dihasilkan dari perubahan yang dorencanakan dan dikelola secara efektif.
Dalam membuat prubahan manajer perawat harus merencanakan untuk memungkinkan individu tidak mempelajari yang lama tetapi menggunakan yang baru. Asuhan keperawatan yang berkulitas tinggi dihasilkan dari perubahan yang dorencanakan dan dikelola secara efektif.
3. Latihan
dan pendidikan
Perawat akan membutuhkn program
pengembangan staf secara tetap untuk mempertahankan pengetahuan dan kompetensi
agar tidak turun kembali.
4. Imbalan
Dapat berbentuk finansial maupun tidak,
namun imbalan penting untuk tetap mempertahankan kinerja perawat dalam menghadapi
perubahan, perawat berhak mendapatkan penghargaan yang sesuai, upaya lain dalam
memberikan imbalan yaitu dalam bentuk penghargaan terhadap hasil kerjanya
misalnya dengan memberikan dorongan untuk pengembangan diri, hal ini dapat
memberikan kepuasan bagi individual.
5. Penggunaan
kelompok sebagai agen pembaharuan
Kelompok menjadi penting dalam pembaruan
atau perubahan yang efektif, saat kelompok bekerja dengan penuh keharmonisan,
manajer perawat kadang perlu menggunakan metode Tim Nursing dalam menyelesaikan
masalah-masalah dalam pelayanan keperawatan yang khusus dan berpengaruh
terhadap perubahan.
6. Komunikasi
Perubahan yang direncanakan perlu
dikomunikasikan pada stafnya secara tepat meskipun mereka tidak secara langsung
terlibat.
7. Lingkungan
organisasi
Manajer perawat akan lebih berhasil jika
mereka mendapat perhatian dan dukungan dari lingkungan organisasinya sampai
perubahan diperkenalkan dan dilakukan.
Aspek lainnya dalam lingkungan
organisasi yang menyokong perubahan meliputi :
üAdanya
mutasi dalam lingkungan pekerjaan untuk pengembangan karir.
üMengantisipasi dalam menghargai perubahan sehingga memungkinkan institusionalisasi memodifikasi struktur organisasi keperawatan untuk mengakomodasi perubahan yang memberikan pertumbuhan dan perkembangan.
üMengantisipasi dalam menghargai perubahan sehingga memungkinkan institusionalisasi memodifikasi struktur organisasi keperawatan untuk mengakomodasi perubahan yang memberikan pertumbuhan dan perkembangan.
BAB III
TINJAUAN KASUS
A.
Seorang Perawat D dihadapkan pada
situasi penempatan baru dimana dia ditempatkan sebagai pimpinan di Puskesmas A.
Saat Perawat D mulai betugas A tersebut dia dihadapkan pada situasi dimana
kinerja staf yang ada di puskesmas tersebut berada pada titik terendah seperti
jam datang yang telat dan jam pulang yang cepat, pelaksanaan tugas yang tidak
sesuai tupoksinya. Hal ini mengakibatkan penurunan mutu pelayanan dan
ketidakpuasan dari masyarakat.
Sebagai
Change Agent Formal Perawat D mempunyai wewenang untuk merencanakan dan
mengimplemantasikan perubahan di dalam Institusi Puskesmas A tersebut.
B.
Kegiatan
1. Menetapkan
kebutuhan
a. Perawat
D menetapkan kebutuhan untuk merubah sikap dan kinerja staf Puskesmas A menjadi
lebih baik. Hal-hal yang ingin diubah adalah disiplin dan kinerja tenaga
kesehatan di Puskesmas A. Perubahan
kearah ini dibutuhkan karena adanya penurunan kinerja petugas yang berimbas
pada penurunan mutu pelayanan yang mengakibatkan pencitraan negatif oleh
masyarakat terhadap tenaga kesehatan.
b. Tidak
adanya pelaksanaan tugas oleh tenaga kesehatan sesuai dengan tupoksinya. Saat
sekarang tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A cenderung hanya menghabiskan
waktu dengan kegiatan yang tidak bermanfaat.
2. Strategi
yang digunakan
a. Persuasif
1) CA
mengkaji lagi apa motivasi dari staf tersebut dalam bekerja dan apakah
pekerjaan yang mereka peroleh sudah mendatangkan kepuasan dan kesenangan
terhadap diri mereka sendiri.
2) CA
mengkaji apakah beban kerja staf sesuai dengan keahlian masing-masing.
b. Edukasi
Konsep
selanjutnya yang digunakan dalam melakukan perubahan adalah edukatif karena
pemberian pengetahuan melalui pendidikan merupakan alasan yang sangat tepat
karena staf perlu diingatkan kembali tentang tugas dan tanggung jawab serta hak
yang sudah diterima.
c. Fasilitatif
1) CA
memberikan dan menyediakan sarana yang dibutuhkan staf yang sudah mempunyai
kemauan untuk berubah seperti menerima aspirasi dari orang-orang yang ingin
berubah.
2) Memberikan
reward berupa ungkapan terima kasih dan pujian terhadap orang yang sudah
berubah
3. Konsep
yang terkait dengan orang yang akan dirubah.
Beberapa
individu sudah sadar akan kebutuhan untuk berubah kearah yang lebih baik tetapi
mereka memilih lebih baik untuk tidak menentang arus, atau melakukan perubahan
itu sendiri.
4. Resistensi
yang ditemui
Adanya
pembentukan kelompok-kelompok kecil yang tidak mau melakukan perubahan dan
melakukan bujukan dan persepsi yang negatif terhadap CA.